코로나 장려금만 받고 직원에 계약종료 통보... 법원 "부당해고"

서울의 한 공영차고지에 버스가 주차돼 있다. 사진은 기사 내용과 무관함. 서재훈 기자

회사가 지방자치단체로부터 '코로나 장려금'을 받기 위해 근로계약 기간을 연장한 뒤, 나중에 계약서 기재 시점 전에 근로자를 내보냈다면 부당해고로 봐야 한다는 법원 판단이 나왔다.

7일 법조계에 따르면, 서울행정법원 행정14부(부장 송각엽)는 운수업체인 A사가 중앙노동위원회의 부당해고 판정을 취소해달라며 낸 소송에서 원고 패소 판결했다.

A사는 직원 B씨와 계약기간 1년(2021년 6월~2022년 6월)의 근로계약(1차)을 맺었다가, 2022년 1월 계약종료 시점을 그해 12월로 6개월 연장한다는 계약서(2차)를 다시 썼다. 정부의 그러나 A사는 1차 계약서상 종료 시점 한 달 전인 2022년 5월 B씨에게 근로계약 만료를 통보했다. 이에 B씨는 근로 기간이 남았다며 부당해고 구제신청을 냈고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 B씨의 손을 들어줬다.

A사는 행정소송을 내고 "(2차 근로계약서는) 코로나 장려금 수령을 위해 형식적으로 작성한 것일 뿐 근로계약 기간을 연장·변경한 것이 아니었다"고 주장했다. B씨가 인사위원회 근무평가에서 부적격 결정을 받아 놓고도, 이의 제기를 하지 않은 채 2022년 6월 다른 운수회사에 입사해 근무를 시작한 점도 근거로 들었다.

법원은 A사의 계약종료 통보가 일방적으로 이뤄진 부당해고에 해당한다고 결론 내렸다. 재판부는 "제출된 증거들만으로는 형식적으로 2차 근로계약서를 작성했다고 보기 부족하다"고 지적했다. 2022년 6월부터 새 회사에 다닌 것에 대해서도 "B씨가 A사에 계속 근무하기 어려울 것이라 생각해 지원을 결심한 것으로 보인다"며 "합의해지(근로자와 사용자의 합의에 따른 계약종료)에 따라 근로계약이 종료된 것으로 단정할 수 없다"고 설명했다.

절차적 문제도 지적했다. 재판부는 "회사는 근로계약 종료를 통보하면서 B씨를 해고한다는 내용이나 해고 사유가 무엇인지를 알리지 않았고 서면으로 통지하지도 않았다"면서 "근로기준법에 정한 해고의 서면 통지 의무를 위반한 것으로 해고의 효력이 없다"고 판단했다.

이근아 기자 galee@hankookilbo.com