노사정 대타협의 최대 쟁점이자 걸림돌은 ‘취업규칙 불이익 변경기준 완화’와 ‘일반해고 요건 완화’ 두 가지였다. 정부와 노동계는 이 문제를 놓고 1년 넘게 대타협 결렬, 총파업, 입법화 추진 등으로 부딪혀 왔다.
취업규칙 불이익 변경기준 완화는 내년 정년 60세 시행을 앞두고 정부가 강력히 추진해온 임금피크제와 맞물려 있다. 근로기준법 제94조는 임금삭감 등 취업규칙을 노동자에게 불리하게 바꿀 경우 ‘근로자 절반 이상이 가입한 노동조합이나 근로자 과반의 동의를 얻어야 한다’고 규정하고 있다. 그런데 정부는 ‘사회통념상 합리성이 있는 경우 노조 동의 없는 취업규칙 불이익 변경도 예외적으로 인정한다’는 대법원 판례를 근거로, 가이드라인을 만들어 민간기업이 노조의 동의 없이도 임금피크제를 도입할 길을 터줄 계획이었다.
두 번째 쟁점인 일반해고 지침 마련 역시 고용 안정성과 직결돼 노사정 모두에게 민감한 사안이었다. 정부와 경영계는 근로자 해고를 보다 구체적으로 명문화할 것을 요구하며 지침 마련을 협상 쟁점으로 부각시켰다. 근로기준법 제23조는 ‘정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다’고 돼 있는데, ‘정당한 이유’에 대한 기준을 명확히 하자는 것이었다. 이 과정에서 노동계는 “저성과자 해고를 이유로 정리해고가 빈번하게 일어날 수 있다”며 수용 불가 입장을 고수했다.
하지만 이번 합의에서 노사정은 일반해고와 관련해 ‘근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다’는 문구를 넣어 정부가 가이드라인을 만들 수 있는 근거를 마련했다. 하지만 동시에 ‘노사 및 관련 전문가의 참여하에 근로계약 전반에 관한 제도개선 방안을 마련한다’고 합의해 사실상 “중장기로 논의하자”는 노동계의 요구를 수용하는 모양새를 취했다.
취업규칙 불이익 변경 완화를 두고도 ‘취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 한다’고 뜻을 모았다. 이 역시 정부가 지침을 마련할 수 있는 근거를 둔 것이나 ‘정부가 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다’는 내용을 넣어 절충안을 마련했다.
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장재진기자 blanc@hankookilbo.com
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