노사관계 정상화가 대한민국 경쟁력의 핵심이다

편집자주

오래 전부터 우리사회 최대 숙제였지만, 이해관계 집단의 대치와 일부의 기득권 유지 행태로 지연과 미봉을 반복했던 노동·연금·교육개혁. 지속가능한 대한민국과 미래세대를 위해 더 이상 미룰 수 없는 <3대 개혁>에 대한 진단과 해법을 모색한다.

노동개혁: <7> 자율·책임 노사관계

민주노총 건설노조 조합원들이 지난달 16일 서울 중구 태평로 일대에서 총파업 결의대회를 열고, 정부의 노조 탄압 중단 등을 촉구하고 있다. 뉴스1

취약계층 배제된 노사관계 구조
노조 대신하는 근로자대표제도
산업화 시대 노동규제 손질해야

노동법제도의 중심에는 노동조합이 있다. 노동조합은 사용자를 상대로 근로자들의 근로조건 개선을 주장하고 관철하는 중요한 역할을 담당하고 있다. 그러나 우리나라의 노동조합은 전체 조직률이 14% 정도 수준에서 답보상태에 놓여 있다. 그마저도 공공기관과 대기업을 중심으로 조직되어 있다. 전체 근로자의 대부분을 차지하는 중소기업 및 비정규직 근로자는 노동조합을 통한 근로조건 개선이 사실상 어려운 구조이다. 근로자 수 100~299명 사업장은 10.4%, 30~99명 사업장은 1.6%, 30명 미만 사업장은 0.2%에 불과하다. 노동시장 양극화가 발생하는 이유다.

그래픽=김대훈기자

대한민국의 노사협력 지표는 더 처절하다. 2019년 세계경제포럼(WEF)이 발간한 보고서 '국가경쟁력 리포트'는 우리나라 노사관계의 현실을 적나라하게 보여준다. WEF는 2019년까지 매년 전 세계 141개국을 대상으로 103개 항목에 대한 국가경쟁력을 종합해 순위를 발표했다. 보고서에 따르면 2019년 한국의 국가경쟁력은 13위인데, 노동시장 이중구조 문제와 갈등적 노사관계 때문에 노사협력 순위는 세계 141개국 중 130위에 불과했다. 스위스 국제경영개발대학원(IMD)이 전 세계 63개국을 대상으로 발표한 2022년 국가경쟁력 순위를 보면 한국의 생산성과 효율성은 2021년보다도 낮아져 35위를 차지했다. 여기에서도 42위에 그친 노동시장 지표가 그 원인의 하나로 지적되었다. 국제노동기구(ILO)는 2012년부터 2021년까지 10년간 한국의 연평균 '근로손실일수'를 38.5일로 집계했다. 같은 기간 영국은 12.7일, 독일은 8.3일, 일본은 0.2일이다.

그래픽=김대훈기자

여기서 두 가지 질문이 제기된다. 첫째, 대기업과 공공부문에 집중된 노동조합 조직 상황에서 노동양극화 문제를 해결하기 위해서는 어떤 대안이 필요한가? 둘째, 투쟁과 대립이 아니라 협력과 혁신을 선도하는 선진적 노사관계를 발전시키려면 무엇이 필요한가?

첫 번째 질문에 대해서는 노동조합이 없거나 조직률이 낮은 사업장에서는 종업원들에 의하여 민주적으로 선출된 근로자대표가 근로조건 개선을 위하여 사용자와 소통하는 주체로 정립되어야 한다는 대안이 제시된다. 중소기업 근로자도 정당한 노동인권을 향유하고, 노사상생을 위한 협력체계가 작동되기 위해서는 민주적 정당성을 기반으로 사용자와 대등하게 교섭할 수 있는 주체가 필요하고, 그 방법은 근로자대표제도가 사실상 유일하기 때문이다.

구조조정에 따른 경영상 해고나 취업규칙 불이익변경에 있어서 협의 및 동의주체에 관한 분쟁이 적지 않게 발생하고 있다는 점을 고려하면 노사관계 안정화 및 기업의 경영효율화를 위해서도 사업장 단위로 근로자대표가 선출되어야 한다.

두 번째 질문과 관련하여, 노사관계는 국가경쟁력의 핵심요소라는 점이 강조되어야 한다. 노동조합은 종업원의 다양한 이해관계를 합리적으로 조정하고, 원하청 간의 공정분배를 위한 사회적 책임을 수행해야 한다. 그 반대로 노동조합이 특정 직군이나 직종에 집중된 조합원의 기득권만을 관철하려고 한다면 노동시장 양극화를 심화시켜 사회적 갈등만 확산시키고, 미래를 위한 기업혁신을 방해하여 결과적으로 근로자들의 고용안정에도 역행하게 된다.

노사관계가 국가경쟁력 강화에 기여하려면 오랜 기간 노사를 통제해 온 형사처벌 규정 등을 재정비하여 국가의 과도한 개입을 지양해야 한다. 또한 노사관계가 선의의 경쟁과 협력을 통해 기업경쟁력 강화에 기여해야 한다. 이를 위해서는 노사의 불공정 부당행위를 방지하고, 조합운영의 투명성과 민주성을 보장하며, 노사대등성을 저해하는 불합리한 제도와 관행(직장점거, 대체근로 금지 등)을 정비하는 등 합리적이고 공정한 노사자치의 제도적 기반이 마련되어야 한다.

과거 산업화시대에 만들어진 획일적이고 강행적인 노동규제도 기업의 혁신을 가로막고 경쟁력을 떨어뜨린다. 민주적 절차에 의해 선출된 근로자대표가 업종별 특수성 및 직종과 업무에 따른 다양한 이해관계를 반영하여 노사합의로 법적 기준을 변경하거나 유연하게 적용할 수 있는 자율성이 확대된다면 기업은 더욱 강력하게 혁신을 추진할 수 있을 것이다. 근로조건 개선 및 양질의 일자리 창출은 그 열매이다. 노동개혁을 하는 이유도 여기에 있다.

글 싣는 순서-노동개혁

<1> 왜 노동개혁인가? (정승국) <2> 근로시간제 개선 (김기선) <3> 임금체계 개선 (정승국) <4> 격차해소 위한 제도개선-1 (권혁) <5> 격차해소 위한 제도개선-2 (정승국) <6> 미래지향적 노동법제 (권혁) <7> 자율·책임 노사관계 (박지순) <8> 노동시장 활력 정책 (고혜원) <9> 노사법치주의 강화 (권혁)

박지순 고려대 법학전문대학원 교수