SNS 괴롭힘도 ‘직장내 괴롭힘’ 해당, 동료 뒷담화도 제재

 고용노동부, ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼’ 발표 

게티이미지뱅크

사회관계망서비스(SNS)를 이용한 괴롭힘도 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당해 법으로 금지된다. 면벽 근무를 시키거나 컴퓨터 등 업무에 필요한 비품을 주지 않는 행위, 직장 동료에 대한 뒷담화를 하는 행위 등도 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있다. 정당한 이유 없이 휴가나 병가 등을 쓰지 못하게 압력을 행사해도 마찬가지다.

고용노동부는 21일 이런 내용을 담은 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼’을 발표했다.

올 1월 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설되면서 상시 근로자가 10명 이상인 기업은 오는 7월 16일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 내용을 취업규칙에 반영해야 한다. 이에 앞서 고용부가 직장 내 괴롭힘의 판단 기준, 행위자의 범위, 괴롭힘의 정의 등을 가이드라인으로 제시한 것이다.

고용부는 우선 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준으로 “객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적ㆍ정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 피해자에게 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생하였음이 인정돼야 한다”고 밝혔다. 남들도 괴롭힘으로 느낄 정도의 행위가 있어야 괴롭힘이 인정될 수 있다는 뜻이다.

괴롭힘 행위자와 관련해 법은 사장 등 사용자뿐 아니라 직장 상사나 동료와 같은 근로자도 괴롭힘 행위자가 될 수 있다고 정하고 있다. 고용부는 파견 근로자에 대한 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자도 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다고 해석했다. 한 공장에서 일하는 본사 직원이 파견을 나온 협력업체 소속 근로자에게 막말을 했다면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있는 것이다.

괴롭힘 행위는 어떨까. 우선 괴롭힘이 발생할 수 있는 장소로 고용부는 “행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없으며 사내 메신저나 SNS 등 온라인에서 발생하는 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다”고 밝혔다. 다만 괴롭힘 행위가 성립하려면 △직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 △업무상 적정 범위를 넘을 것 △신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 세 가지 조건을 충족해야 한다.

고용부는 면벽근무 지시를 근무환경을 악화시키는 행위의 예시로 들었다.

고용부는 개별 사업장이 오는 7월까지 직장 내 괴롭힘 예방 대책을 담아 개정해야 하는 취업규칙의 표준안도 제시했다. 취업규칙에는 △사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 △직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항 △직장 내 괴롭힘 사건처리절차 △피해자 보호조치 △행위자 제재 △재발방지조치 등이 담겨야 한다.

금지되는 직장 내 괴롭힘 행위로 표준안은 △신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 △지속‧반복적인 욕설이나 폭언 △다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 △합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 △합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 △집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 △정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 △정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 △그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 등을 제시했다.

직장 내 괴롭힘 행위에 대한 직접적인 형사 처벌 조항은 없지만, 취업규칙에 담아야 하는 기준에 따라 사내 징계를 받을 수 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 했다는 이유로 해고 등 불이익한 처우를 당한 경우에는 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금) 대상이 된다. 또 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 방지 내용을 담지 않은 사업주는 500만원 이하 과태료가 부과될 수 있다.

하지만 취업규칙에 이런 내용이 담긴다 해도 대표이사 등 회사에서 최고 지위에 있는 사람은 제재가 어려울 거란 우려가 있는 게 사실이다. 이에 대해 고용부는 “대표이사가 괴롭힘 행위자로 지목됐는데 피해자가 사내 정식 조사 절차를 거쳐 해결해줄 것을 요구하는 경우에는 기업 내 감사가 조사를 직접 실시하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있다”고 밝혔다.

이성택 기자 highnoon@hankookilbo.com